הפררוגטיבה של המעביד ודיני החוזים: בעקבות פרשות נהרי וגרינשפן
(The Managerial Prerogative and Contract Law: Following the Nahari and Grinshpan judgments)

משפטים לח(2) 417, תשס"ח

28 Pages Posted: 26 Dec 2013 Last revised: 15 Apr 2015

See all articles by Guy Davidov

Guy Davidov

Hebrew University of Jerusalem - Faculty of Law

Date Written: December 25, 2013

Abstract

תקציר בעברית: על-פי הפסיקה, היחסים בין מעביד לעובד נתפסים כיחסים חוזיים, שהמעביד אינו רשאי לשנות באופן חד-צדדי; ובאותה עת, מוכרת קיומה של "פררוגטיבה" (זכות-יתר) למעביד לקבל החלטות ניהוליות – גם כאלה שמשליכות על העובדים – כרצונו. כיצד מיישבים בין הדוקטרינות המנוגדות? לשון אחר: מהו קו הגבול המבחין בין הדוקטרינות, וקובע אילו שינויים בעבודה מחייבים הסכמה של העובד? בעניין זה חל שינוי דרמטי בדין בעקבות הפסיקה בעניין נהרי ובעניין גרינשפן. באותם מקרים קבע בית הדין הארצי לעבודה כי גם כאשר המעביד רשאי להכניס שינוי ללא קבלת הסכמה מהעובד, הוא עשוי להיות חייב בפיצוי העובד על נזקיו כתוצאה מאותו שינוי. בהערת-פסיקה זו אטען, כי הרעיון הבסיסי של חיוב המעביד להפנים את עלות השינוי (במידה מסוימת) הוא ראוי. אציע דרך המיישבת פתרון זה עם דיני החוזים, וכן השלמה בסוגיות שטרם הוכרעו בפסיקה, הן בנוגע לשאלה מהם סוגי השינויים עליהם תחול ההלכה החדשה, והן בנוגע לקביעת שיעור הפיצוי.

English Abstract: Israeli case-law considers the employment relationship to be a contractual one, and accordingly prohibits the employer from making any changes unilaterally. At the same time, Israeli jurisprudence recognizes the existence of a "managerial prerogative" which permits the making of managerial decisions unilaterally, even if such decisions have an impact on employees. How can these contradictory doctrines be reconciled? Otherwise put, what is the line dividing the two doctrines, determining which changes in the workplace require the agreement of the affected employee? The recent judgments of the National Labour Court in the cases of Nahari and Grinshpan introduced some dramatic changes into the law that applies in these matters. These precedents establish that even when an employer enjoys the prerogative to make changes in the workplace, it could still be required to compensate the employee for damages resulting from those changes. I will argue that the basic idea of requiring the employer to internalize the costs of the change (at least to some extent) is justified. I will suggest a way in which this solution could fit within contract law, and offer some suggestions with regard to yet unsettled questions, in particular what kinds of changes initiated by an employer should require compensation, and what should be the measure of such compensation.

Keywords: דיני חוזים, דיני עבודה, פררוגטיבה ניהולית, חוזה עבודה, עניין נהרי, עניין גרינשפן

Suggested Citation

Davidov, Guy, הפררוגטיבה של המעביד ודיני החוזים: בעקבות פרשות נהרי וגרינשפן
(The Managerial Prerogative and Contract Law: Following the Nahari and Grinshpan judgments) (December 25, 2013). משפטים לח(2) 417, תשס"ח. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2371826

Guy Davidov (Contact Author)

Hebrew University of Jerusalem - Faculty of Law ( email )

Mt. Scopus
Jerusalem, 91905
Israel

Here is the Coronavirus
related research on SSRN

Paper statistics

Downloads
81
Abstract Views
574
rank
323,141
PlumX Metrics