Coaching y Gestión Estratégica de Recursos Humanos: un Modelo de Desarrollo de Competencias desde Dinámica de Sistemas (Coaching and Strategic HRM: A Competency-Based Approach from a System Dynamics Perspective)

Abstract

Spanish Abstract: El coaching ha sido presentado como un proceso específico de desarrollo de los empleados; la literatura científica se ha focalizado principalmente en el análisis de coaching a nivel individual (micro) y ha utilizado metodologías de investigación clásicas (inductivas o deductivas) que solo brindan una visión parcial del fenómeno. En este paper, utilizamos la perspectiva de la dinámica de sistemas para analizar los flujos de acumulación y pérdida de competencias asociados al coaching a nivel individual; tal como sugiere la literatura, las competencias del empleado aumentan y se acumulan en cada ciclo de coaching, lo que potencialmente puede aumentar las competencias de la organización. El artículo propone una perspectiva novedosa postulando que la organización puede perder estas competencias cuando al empleado se le abren nuevas posibilidades de carrera gracias a un aumento de su empleabilidad. El modelo sugiere la existencia de un ciclo similar de acumulación y pérdida de competencias del coach, y sugiere que el coach puede actuar como un vehículo para transformar el conocimiento tácito de los empleados en conocimiento organizacional.

English Abstract: Coaching has been presented as a managerial process that can be used to develop employees; scholars have mainly focused their research at an individual level (micro) and have extensively used classical research methodologies (inductive and deductive) providing only partial explanations to the phenomenon. In this paper, we use the system dynamics perspective to analyze how coaching can modify individual competencies; according to the literature, employee competencies increase and accumulate in each coaching cycle, which could potentially increase the organization’s competencies. The paper presents a new perspective proposing that the organization can loose these competencies when new career possibilities open up to the developed individual. The model also suggests a similar cycle concerning the coach’s competences; furthermore, it suggests that the coach could act as a vehicle to transform tacit individual knowledge into organizational knowledge.

Note: Downloadable document is in Spanish.

Keywords: Coaching, Strategic HRM, System Dynamics, competences